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Durante años, cuando se hablaba de talento en auditoría, buena parte de la conversación giraba alrededor de la captación.
Cómo atraer a los mejores graduados. Cómo competir con otras firmas. Cómo conseguir que los jóvenes consideren la auditoría como una salida profesional atractiva.
Pero quizá estamos mirando solo la primera mitad del problema.
Porque incorporar talento no sirve de mucho si después no somos capaces de retenerlo.
Y esta cuestión empieza a ser especialmente relevante en una profesión que necesita incorporar nuevas generaciones y, al mismo tiempo, afrontar un importante relevo generacional.
El modelo tradicional está cambiando
Durante décadas, la auditoría ofrecía una propuesta profesional relativamente clara.
Se entraba como junior, se aprendía trabajando, se asumían progresivamente mayores responsabilidades y existía una carrera profesional bastante definida. El esfuerzo de los primeros años se entendía como parte de ese recorrido.
Ese modelo sigue teniendo muchas virtudes. Pocas profesiones permiten conocer tantas empresas, sectores y modelos de negocio en tan poco tiempo.
Pero las expectativas profesionales también han cambiado.
Las nuevas generaciones valoran el aprendizaje y la progresión profesional, pero también otros elementos: flexibilidad, conciliación, tecnología, propósito, reconocimiento y capacidad de participar en proyectos que consideren interesantes.
Y eso obliga a las firmas a revisar su propuesta de valor.
El salario importa. Pero no explica todo
Sería ingenuo pensar que la retribución no es importante. Lo es.
Especialmente cuando los profesionales de auditoría adquieren conocimientos que son muy valorados por departamentos financieros, consultoras, fondos, banca o grandes compañías.
Pero reducir el problema de la retención exclusivamente al salario probablemente sería un error.
Un profesional también puede marcharse porque no entiende cuál es su futuro dentro de la firma, porque siente que su trabajo se ha convertido en excesivamente mecánico o porque no percibe que el esfuerzo realizado tenga reconocimiento.
Y aquí existe un terreno enorme en el que las firmas pueden trabajar.
De ejecutar procedimientos a entender negocios
Uno de los grandes atractivos de nuestra profesión debería ser precisamente aquello que a veces olvidamos explicar.
Un auditor aprende a entender empresas.
Analiza modelos de negocio, sistemas de control, financiación, riesgos, operaciones corporativas, procesos internos y decisiones empresariales.
Ese conocimiento acumulado puede convertir los primeros años de auditoría en una auténtica escuela empresarial.
El problema aparece cuando el profesional junior percibe únicamente la parte más repetitiva del trabajo.
Por eso quizá uno de nuestros retos sea conseguir que las nuevas generaciones entiendan antes para qué hacen lo que hacen.
No solamente cómo documentar una prueba. También qué riesgo estamos cubriendo, qué puede salir mal y qué nos está diciendo realmente la evidencia obtenida.
La tecnología también puede ayudarnos a retener talento
La inteligencia artificial y la automatización suelen analizarse desde la perspectiva de la productividad.
Pero existe otra consecuencia potencialmente igual de interesante: pueden ayudarnos a eliminar parte del trabajo de menor valor añadido.
Cruces de información, preparación de determinados documentos, clasificación de información o tareas administrativas son ámbitos en los que la tecnología puede liberar tiempo.
Y ese tiempo puede utilizarse para aquello que realmente desarrolla profesionalmente a un auditor: analizar, preguntar, interpretar y ejercer juicio profesional.
Quizá la tecnología no solo nos permita hacer mejores auditorías. También puede ayudarnos a construir una profesión más atractiva.
Las firmas medianas también tienen argumentos
Cuando hablamos de talento, parece inevitable pensar en la capacidad de contratación de las grandes firmas.
Pero las firmas medianas tienen características que también pueden resultar muy atractivas.
Equipos más reducidos pueden permitir una relación más directa con socios y gerentes, mayor exposición al cliente, conocimiento de diferentes áreas del encargo y responsabilidades asumidas antes.
No siempre podremos competir utilizando exactamente las mismas herramientas. Probablemente tampoco sea necesario.
La cuestión es identificar qué experiencia profesional podemos ofrecer nosotros que sea difícil encontrar en otro sitio. Y saber explicarla.
Retener también significa escuchar
Quizá durante demasiado tiempo hemos entendido la retención como intentar convencer a alguien de que no se marche.
Probablemente deberíamos empezar mucho antes.
Preguntando qué quiere aprender. Explicando cuáles son sus posibilidades reales de desarrollo. Dando feedback de calidad. Reconociendo el trabajo bien hecho. Detectando frustraciones antes de que se conviertan en una decisión de salida.
Y permitiendo que los profesionales entiendan que pueden participar en la evolución de la firma.
Una profesión que también tiene que auditarse a sí misma
La auditoría está cambiando.
Cambian las normas, cambia la tecnología, cambian las empresas que auditamos y también están cambiando las personas que se incorporan a nuestra profesión.
Quizá por eso las firmas tengamos que hacernos periódicamente una pregunta incómoda:
Si hoy empezáramos nuestra carrera profesional, ¿elegiríamos trabajar en la firma que estamos construyendo?
La respuesta puede decirnos mucho sobre nuestra capacidad para atraer talento.
Pero probablemente diga todavía más sobre nuestra capacidad para retenerlo.
